Из Декрета Если Должность За Штатом

Вот что я увидела: сотрудники отдела все остались прежними, абсолютно с теми же функциональными обязанностями. На «мое место» принят по трудовому договору человек, который работал на должности на время моего отпуска по уходу за ребенком. Наименование отдела изменили с «Функциональной группы сопровождения закупок и аренды» на «Функциональная группа технологической аренды», наименование должности претерпело изменения со «Специалист по аренде» на «Старший специалист». Сравнив должностные инструкции могу четко сказать, что функциональные обязанности не изменились.

Добрый день! Я работаю в крупной федеральной компании. В 2022 году я ушла в отпуск по беременности и родам, далее в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет и 3-х лет соответственно. Во время отпуска по УР я узнала, что отдел, в котором я работала переименовали и название должностей изменили. Заключить допсоглашение к трудовому договору мне не предложили. Для информации: из 26 сотрудников, находящихся в декретных отпусках такого предложения не сделали никому. Из чего я делаю вывод, что компания просто избавляется от сотрудников с малолетними детьми. Должность моя сохранена в штатном расписании до исполнения ребенку 3х лет.

Вывод: за исключением наименования отдела и наименования должности ничего не изменилось. Но я за штатом….. и жду увольнения по соглашению сторон по исполнению моему ребенку 3х лет. И таких в компании 26 человек! 10 из которых уже уволены по соглашению сторон без предложения вакансий.

Для этого работник, согласно статье 256 ТК РФ, пишет заявление (хотя о том, что заявление должно быть в письменной форме в кодексе это не указано). Далее заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором обговариваются условия и объем работы, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, режим рабочего времени, размер оплаты труда. На основании этого Вы издаете приказ о работе на условиях неполного рабочего времени. Обратите внимание, что в табеле рабочего времени Вы можете сделать еще одну строку на этого же работника. Так в одной строке отмечается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ОЖ), т.к. работник своим выходом не прервал указанный отпуск, а в другой строке отмечается продолжительность работы в дневное время (Я). Или Вы можете ввести особое обозначение для работы на условиях неполного рабочего времени работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Для этого необходимо оформить приказ (распоряжение) о внесении в унифицированную форму дополнительного реквизита.

Сотрудница ушла в декрет в январе 2007 года. На ее место взяли другого работника. В данный момент она находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. В марте 2010 отпуск заканчивается и работница хочет выходить. Обязаны ли мы предоставить ей то же место работы или предложить другое? И как поступить, если она хочет выйти с января на неполный день?

Получить персональную консультацию по ТК РФ и кадровым вопросам в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться два-три наиболее интересных вопроса, ответы на которые вы сможете прочесть в консультациях Ирины Шевченко.

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Каковы права сотрудницы после декрета, если она была выведена за штат

Д.день. Находилась в декрете, а когда пришло время выходить узнала, что опять иду в декрет) в кадрах мне сообщили, что мою должность вывели за штат. Декретные мне выплатили, пособие получаю, но на что я могу рассчитывать по окончанию декрета? Обязаны ли они мне предоставить вакансию? И какую? У меня кстати трое детей. Спасибо

Вам обязаны представить место работы на котором вы работали до выхода в декрет. Требуйте этого у работодателя. Напишите заявление о выходе из декрета. Если будут препятствовать, то обращайтесь в трудовую инспекцию с жалобой на действия работодателя по ст.5.27 КоАП РФ.

Что касается вашего выхода из декрета, то при выходе вам обязаны предоставить вашу прежнюю должность с тем же кругом обязанностей, которые были у вас ранее и которые кстати, должны быть прописаны и в вашем трудовом договоре и в должностной инструкции. Вносить изменения в оговоренные документы без вашего согласия нельзя, учитывая нормы ст.72 ТК РФ, поэтому при выходе вам должны вернуть и вашу должность и обязанности.

Единственным законным выходом из вашей ситуации могут быть следующие действия. Вас должны отозвать из декретного отпуска на один день, перевести на другую должность, естественно с вашего письменно согласия, при этом оформив приказ и доп.соглашение к трудовому договору и только потом сокращать или выводить за штат должность, которую вы занимаете ныне.

Как уйти в декрет, если ты подменяешь декретницу

Я год работаю по срочному трудовому договору вместо сотрудницы, ушедшей в декрет. Меня устраивают получаемый опыт и зарплата, а на срочный договор я согласилась, потому что поиск работы затянулся. Работа нравится, но, похоже, как постоянного сотрудника меня не рассматривают.

Но в трудовом кодексе есть значимое уточнение: переводить будут на должность, которая безопаснее для беременности, чем нынешняя. Вы сами выбираете, соглашаться или увольняться без выходного пособия. Если вы работаете за компьютером, такая работа, как мне кажется, будет более подходящей для вас, в отличие от должности уборщицы с физической нагрузкой.

Ситуация истицы М. напоминает ту, которой вы боитесь. Беременная М. вышла работать на место декретницы по срочному трудовому договору. Когда декретница вышла из отпуска, М. уволили, потому что свободных должностей не было. Мосгорсуд сказал: увольнять до родов не имели права, уволить могли только со дня рождения ребенка. Обоснование такое: продление срока трудового договора — это трудовая льгота, которая направлена на обеспечение поддержки материнства и детства согласно Конституции РФ.

Поскольку сама сейчас в такой ситуации — пришлось уйти в декрет с декретной ставки — добавлю ещё немного инфы, которая мне кажется важной.
1. Если декретница выйдет на работу, вы её теряете — трудовой договор с вами автоматом расторгают. В таком случае пособие до 1,5 лет перестаёт начислять работодатель. Вы идёте оформлять его в соцзащиту. И вот здесь можно рассчитывать не на минималку, которая за 1го ребёнка — смешные 3 тыщи, а на 40% среднего заработка за последний год. Именно год. Разумеется, до этого зп должна быть официальной, и нужны будут дополнительные документы.
2. В статье упомянута работа за компьютером, а она считается вредным производственным фактором. Если не ошибаюсь, беременным можно только 4 часа такой работы. Не все работодатели об этом знают/помнят/хотят знать. Но всё же.

Используйте ваше желание работать и согласие мужа сидеть дома с ребенком как положительный аргумент в разговорах с нынешним и будущим руководством. На собеседованиях выкладывайте все карты на стол: да, вы планируете детей, но у вас ипотека и муж зарабатывает мало, поэтому сидеть в декрете вам так или иначе не позволят обстоятельства. Работодатели не против появления у вас детей — они не хотят платить за то, что вы будете сидеть дома. Но дома вы сидеть не планируете. С честными объяснениями шансы получить постоянную работу точно выше, чем если вы будете отводить глаза и уклончиво отвечать на вопрос о планах забеременеть.

Как следует из статьи 72.1 Кодекса, переводом на другую работу является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

При решении вопроса о переводе работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком, и на место которых приняты работники по срочным трудовым договорам, следует учитывать, что при переводе основного работника на другую должность условие о срочном характере работ замещающего работника теряет свою силу. Иными словами, срочный трудовой договор может быть преобразован в бессрочный.

В соответствии со статьей 255 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Вопрос: Вправе ли организация перевести в свое другое структурное подразделение работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком? Если вправе, то как это оформить? Нужно ли для этого им выходить на работу и следует ли увольнять временных работников, принятых по срочным трудовым договорам на период их отсутствия?

Выход из декрета, если должность вывели за штат

А Вы сообщите работодателю о том, что Вы планируете выходить на свою должность, что это право Вам дано ст.256 ТК. А работодатель вправе уже после Вашего выхода инициировать процедуру сокращения с соответствующим её оформлением: предупреждением за 2 месяца, выплатой выходного пособия. При сокращении Вам должны предлагать работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

Добрый день! В настоящий момент я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Мою должность вывели за штат. В ближайшее время я планирую выходить на работу, а работодатель в устной форме предлагает мне только временные должности. Законно ли это? Могу ли я претендовать на возвращение моей постоянной должности, с которой я уходила в декрет? Заранее спасибо за ответ!

Признать действия работодателя законными, невозможно. Вы имеете право потребовать от работодателя предоставления Вам работы в соответствии с занимаемой должностью, характер и объем которой определен трудовым договором, должностной инструкцией и иными локальными актами работодателя.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает, а равно и не представляет, работодателю права «выведения работников за штат». В соответствии с нормами ТК РФ, ему предоставлено право проведения процедуры сокращения штат или численности работников. Опять же, ТК РФ запрещает увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя, кроме прямо установленных в норме ст. 261 ТК РФ случаях, тем самым гарантирует сохранение за ней занимаемой должности. За женщиной же закреплено право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором (ст. 21 ТК РФ).

Перед тем, как запланируете выйти на работу (заблаговременно), напишите и подайте работодателю заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком и о приступлении к исполнению своих должностных обязанностей по должности, с которой уходили в декрет. Заявление обязательно напишите в 2 экз., где на одном из них потребуйте, чтобы проставил отметку работодатель о получении такого заявления. Другой возможный вариант, это направить заявление почтой — заказным письмом с уведомлением и описью вложений.

Правомерен ли вывод за штат сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком

А поэтому, если работодатель все-таки из ШР исключает должности этих льготных работников (назовем это так), то работодателю придется им платить по ст.155 ТК РФ — средний заработок, до тех пор, пока не появится законных оснований для увольнения этих работников по п.2 ст.81 ТК РФ.

Добрый день. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, и работаю на условиях неполного рабочего дня. В организации сказали, что всех декретниц выведут за «ДЕЙСТВУЮЩИЙ ШТАТ», типа будет два штатных расписания. Подскажите насколько это законно? Что делать в этом случае? подписывать приказ о переводе за штат?

Например, женщине, у которой нет ребенку 3 лет, он будет платить средний заработок (ст.155 ТК РФ) до тех пор пока ребенку не исполнится 3 года. А по достижение возраста ребенком 3 года, работодатель может провести процедуру увольнения по сокращению численности или штата:

Вот поэтому, возможно, что работодатель просто не сократит ваши должности до тех пор, пока у него не появится законное право вас уволить по сокращению численности или штата, но это не значит, что будет какое-то отдельное ШР для этих работников, просто пока в ШР эти должности остаются.

• коррупция
• финансы
• авторское право
• алименты
• армия
• выборы
• гражданство
• дети
• договоры
• документы
• доступ к информации
• жилье
• ЖКХ
• здоровье
• избирательные права
• имущество
• Конституционные права
• лишение прав
• налоги и кредит
• наследство
• недвижимость
• образование
• пенсии
• полиция
• права потребителей
• правосудие
• предпринимательство
• прокуратура
• свобода слова
• свобода совести
• семья
• собрания, митинги
• собственность
• субсидии и льготы
• транспорт
• трудовые отношения
• уголовное право
• частная жизнь
• штрафы
• экология

Плюсы и минусы декретной должности, а также 3 причины для увольнения того, кто её занимает

• эта работа временная, при этом срок не всегда можно определить точно: женщина может использовать весь отпуск или выйти из него раньше;
• отсутствуют гарантии: временно замещающего человека уволят сразу по возвращении из декрета основной работницы, причем без компенсационных выплат.

Иногда ставят визу «Уволить по собственному желанию». Это ошибка, поскольку в таком случае бывший работник может опротестовать увольнение в суде и шансы выиграть дело у него будут очень велики. К тому же предприятию придется выплачивать компенсацию за вынужденный прогул.

Администрация предприятия должна произвести увольняющемуся сотруднику гарантированные ТК РФ выплаты в обязательном порядке, а выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса) выдается по обоюдной договоренности.

Трудовой кодекс (статья 80) позволяет сотруднику уволиться по собственному желанию. При этом факт, является ли его работа постоянной или временной, не играет роли. В таком случае процедура расторжения трудового договора происходит на общих основаниях.

У такой ставки есть свои плюсы и минусы. Основное преимущество – менее строгий отбор кандидатов. Поскольку место временное, то желающих на него не так много. Поэтому получить эту работу могут люди с небольшим опытом.

По выходу из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет, администрация предложила другую должность, т. к. мое место и должность заняты другим сотрудником. По новой должности у меня зарплата в 3 раза меньше на настоящий момент, чем на прежней должности с которой я ушла в декрет, эта зарплата меня не устраивает, а с новой должностью я еще могу согласиться. Могу ли я требовать повышения зарплаты до той, которая была бы на данный момент на прежней должности с учетом всех индексаций по зарплате на сегодняшний день? Что вы можете еще мне дополнительно посоветовать по этому вопросу не в судебном порядке?

После выхода из декретного отпуска, меня хотят перевести на другую должность. Я работаю бухгалтером, перевести хотят на младшего, хотя главный бухгалтер сказала что в трудовой книжке это не отразится. Зарплата на на новой должности меньше чем на моей, но она не ниже чем была до декрета. Имеют ли они право на перевод.

Если сотрудница ушла в декрет а ее должность вывели за штат, что ее ожидает по выходу из декрета? Сотрудница является матерью-одиночкой. На какую должность она выйдет, если должность за штатом. Правомерен ли со стороны работодателя в этом случае перевод сотрудницы на другую равноценную по заработной плате должность, но в другом отделе и с другой спецификой работы?

Была принята на работу по срочному ТД до выхода из декрета основной сотрудницы, сейчас оформили перевод на другую должность, но в доп. соглашении указали только, что о должности, и об оплате труда, ни слова об изменении тд из срочного в бессрочный нет. Ну и конечно фраза, остальные положения тд остаются без изменения. Работодатель допустил ошибку?

Была в декретном отпуске. Мою должность передали в другой отдел, который занимается совершенно другой работой. На мое место взяли девушку сначала на время моего декрета, а потом перевели на постоянку под другой должностью, но дела делает мои (которыми я занималась до декрета). После выхода из декрета начальник сказал что он не будет убирать ту девушку, он с ней сработался, мне предложил другую должность в этом же отделе. Кто прав? Как мне поступить в этой ситуации? Я хотела выйти на свое место со своими обязанностями.

Выведение за штат сотрудников, находящихся в декретном отпуске

Я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Через 2 мес. дочери будет три. На работе в течение месяца будет проводится переход на новую организационную структуру. Моя должность будет убрана, но вместо в нее вводится другая со схожими с моей функциями (под другим названием). Правомерно ли отделу кадров меня сократить или вывести «за штат»? Если я выйду на работу раньше 3 лет, имеет ли право организация предложить «новую» должность другим сотрудникам, а меня сократить?

Возможно ли сокращение должности во время отпуска женщины по уходу за ребенком

Статья 81 ТК РФ чётко регламентирует увольнение работников на основании сокращения численности штата. Бывают ситуации, когда совпало сокращение штата и отпуск по уходу за ребенком. И, поскольку декретную ставку убрать нельзя, то в такой ситуации уволить временно замещающего сотрудника возможно в связи с сокращением численности работников компании.

Такая возможность имеет место быть. И временного сотрудника могут попросить уйти согласно сокращению численности штата. Согласно законодательству РФ декретную единицу (место женщины, находящейся в отпуске по уходу за малышом) сократить нельзя, но есть возможность сокращения численности штата.

Согласно статье 256 ТК РФ за декретницей сохраняется её место работы и должность, а трудовое соглашение продолжает своё действие. Соответственно, место декретницы не является вакантным. Поэтому, наниматель не обязан предлагать не вакантное место временному сотруднику, который попал под сокращение.

К примеру, если нарушены сроки уведомления. В такой ситуации на основании решения суда работника могут восстановить. Дополнительным наказанием можно «наградить» компанию, если обратиться в трудовую инспекцию и подать туда письменное заявление с претензиями.

Также могут быть назначены обязательные работы сроком на 360 часов. При недоказанном факте увольнения нанимателя привлекут к административной ответственности, а именно статье 5.27 КоАП РФ. В такой ситуации работодателю может грозить предупреждение или наложение штрафных санкций в размере до 50 000 рублей.

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

1. Отсутствие стабильности;
2. В период беременности:
   • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
   • незачисление стажа;
   • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Отдельное внимание следует уделить вопросу замещения внутри компании. Если заместитель работает на замещающей должности без отрыва от исполнения своих обязанностей, то в этом случае с ним должно быть заключено дополнительное соглашение к его бессрочному трудовому договору с указанием суммы производящейся доплаты.

С работником заключается трудовой договор с указанием срока окончания, заводится личная карточка сотрудника, оформляется приказ о приеме на работу. Если же первая сотрудница уходить в следующий отпуск – по уходу за ребенком, то действующий договор заканчивается и заключается новый срочный трудовой договор до выхода «старенькой» сотрудницы из второго декрета. И в этом случае руководитель фирмы пишет издает новый приказ о приеме на работу.

Но и новенькие сотрудницы могут продлить свой срочный договор, если в этот период забеременеют и тоже уйдут в декрет. Работодатель будет вынужден продлить договор до окончания беременности. Имейте в виду, что если сотрудница на замене соберется в отпуск по уходу за ребенком, то действие договора не продлевается, он будет расторгнут в соответствующий срок. А окончанием срока, как мы уже знаем, является выход первой рабочей на свою должность.

Также издается приказ о временном переводе, с которым перемещаемый работник должен ознакомиться и подписать. Кроме того, изменения отражаются в личной карточке, хотя в трудовой книжек записи о переводе не будет. Фактически, временный работник будет числиться по прежней должности во всех других документах предприятия.

Здесь имеется в виду перевод существующего работника на временную работу. Обращаем ваше внимание, что заключенный ранее с переходящим лицом бессрочный трудовой договор сохраняется. Сохраняется и его должность, и его оклад. Просто на некоторое время он выполняет другие должностные обязанности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Поэтому каждой женщине, которая осуществляет уход за малышом, следует знать, можно ли на законных основаниях сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Такие действия в большинстве случаев незаконны, но есть некоторые нюансы и исключения, которые мы рассмотрим ниже.

Мама в декрете может расторгнуть трудовое соглашение по собственной инициативе, не дожидаясь процесса по ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах она может потребовать компенсационное денежное вознаграждение с момента увольнения до окончательного прекращения деятельности фирмы.

Закон защищает женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком, от незаконных действий работодателя. Категорически запрещено увольнение декретницы по собственной инициативе работодателя (кроме случая ликвидации компании или желания работника, изложенного в письменной форме).

Как осуществляется прием на работу на время декретного отпуска основного работника

Период трудовых отношений лучше не указывать. Например, в ситуации, когда декретница планирует выйти из отпуска досрочно. Либо, наоборот: она желает продлить отпуск и заявляет письменно об этом работодателю. Таким образом, следует указать в срочном контракте, что дата прекращения отношений с работодателем выступает день, предшествующий выходу основного работника из декрета.

Женщина, отбывшая в декретный отпуск, после исполнения ребенку трех лет, обычно выходит на работу. При оформлении временного сотрудника обязательно учитывают этот нюанс. И нужно зафиксировать в контракте положение о том, что он оставляет место работы, если декретница выходит их отпуска. Важно определить последний день трудовой деятельности временного работника. По этому поводу дает пояснение письмо, изданное Рострудом N443 от 2007 года.

1. Получить заработную плату по квалификации и на основании табеля, в котором указано рабочее время.
2. На выплату премий, компенсаций, которые определены внутренним регламентом компании. Например, это коллективные договоры или правила трудового распорядка.
3. В последний рабочий день осуществляются платежи, которые положены за отработанный работником период, премиальные, возмещение работнику за то, что он не использовал законный отпуск.

1. 58 ТК разъясняет, что срочный договор заключается на временной основе. А также дает определение этому виду контракта.
2. 59 ТК дает возможность заключения трудового контракта временно.
3. 60 ТК устанавливает ограничение обстоятельств, которые не связаны с местом трудовой деятельности, не оговоренных в инструкциях (должностных).
4. 72 ТК определяет, что в случае изменения условий труда, подписывается работниками дополнительное соглашение.
5. 260 ТК РФ устанавливает оформление отпуска на ежегодной основе. Он устанавливается в период до декрета, либо сразу после него. В общем стаже все учитывается.
6. Ст. 261 ТК говорит о том, что при увольнении женщины в состоянии беременности, работодатель предоставляет определенные гарантии.

В записи, которая делается в трудовой книжке кадровым сотрудником, пишется дата, № приказа. Он вынесен руководителем организации, кадровым отделом о приеме на должность. В карточке личного дела указывается то, что сотрудник принимается в качестве замены декретницы. В

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

«Декретом» по аналогии с советским указом, давшим женщине право на отпуски по родам и уходу за ребенком, называют два отпуска, связанные с рождением ребенка и уходом за ним, следующие один за другим. Соответственно, декретная ставка – это должность, которую занимала женщина до ухода в отпуск по беременности и родам, куда вернуться она имеет право в любое время в течение или по окончании отпуска по уходу за ребенком.

Работодатель может заключать со своими работниками трудовые договоры без указания срока или оформлять длительное сотрудничество. Но на многих предприятиях часто работают и временные работники, трудящиеся по срочным трудовым договорам. Нужда в сотрудничестве на определенное время может возникнуть по разным причинам, наиболее распространенной является уход сотрудницы в отпуск по причине предстоящего пополнения в семействе. Трудоустройство на такой основе в обиходе называется «декретной ставкой».

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Последний пункт возможен, если работодатель не имеет ничего против. По закону, у него есть право уволить беременную, заменившую основную сотрудницу, после родов, даже если событие, знаменующее окончание трудового договора, еще не наступило. В таком случае, за выплатами ей придется обратиться в органы социальной защиты.

• Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).
• Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).
• Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.
• Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

После окончания декретного отдыха женщина обязана приступить к выполнению своих должностных обязанностей, гарантии от государства на сохранение должности в данном случае уже утратили силу. В первый же трудовой день работодатель может начать оформление увольнения на общих основаниях.

Когда работница находится в ОПУР или ОПБР, за ней сохраняют ее место. Увольнение допускается только при наличии согласия работницы или из-за закрытия организации, в которой мать работает. Если деятельность прекращается не во всем предприятии, а только в его отдельном филиале или дочерней компании, уволить женщину, пребывающую в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, нельзя.

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

Перевод может быть выполнен при письменном согласии сотрудницы, если нет никаких противопоказаний из-за состояния ее здоровья, и только после завершения срока декрета.
Многие начальники стремятся уволить женщину после ее выхода из ОПУР. Они могут мотивировать это тем, что за время своего отсутствия сотрудница потеряла хватку, ее квалификация снизилась, и больше она не может нормально справляться со своими старыми обязанностями. Причина в том, что мало кому нужны сотрудницы с маленькими детьми. Такие работницы часто отказываются работать сверхурочно, берут больничные, чтобы ухаживать за детьми и т.д.

• отсутствует экономическая обоснованность и производственная необходимость введения новой должности, на которую принимается беременная сотрудница (например, при штате фирмы 3 работника принимается женщина на должность помощника руководителя);
• имеется родственная связь между работницей и руководителем (предположим, она — дочь, жена или сестра директора);
• оформляется прием на работу за несколько дней до ухода на больничный по беременности и родам;
• не принимается другой человек на освободившуюся на время декрета должность;
• беременной работнице ставится оклад, превышающий зарплату ее предшественника на этой должности или даже директора, выплачиваются высокие премии без достаточного обоснования.

Жанна — поменяй. На самом деле, никакгой революции в моем изменении восприятия данного вопроса нет. Ранее я ратовал за сохранения штатной единицы «декретницы» в силу одной лишь причины — сохранения за работником прежнего места работы. Но, позже, как Вы могли обратить внимание, я выразил мнение, что данная норма обеспечивается, в первую очередь и именно, трудовым соглашением между нанимателем и работником. Штатное расписание, в данном случае, играет роль структурной штатной расстановки для обеспечения деятельности организации в необходимом ритме и выполнения работ на необходимом качественном уровне. Раз работница отбыла в отпуск по уходу и наниматель не видит необходимости в выполнении этой части работы на определенный период, слеждовательно и сама структура штатной расстановки организации должна поменяться. А именно — «лишнюю» штатную единицу необходимо исключить из штатного расписания. Когда работник изъявит желание выйти из отпуска на работу, наниматель обязан будет снова ввести эту единицу в штатное расписание, что и сделает. В дальнейшем, если выполнение работы, которую выполнял работник до убытия в отпус по уходу, не является необходимым или является ненужным, наниматель, в установленном законодательством порядке, предлагает работнику иную работу, либо проводит иные мероприятия в рамках законодательства с учетом возникших обстоятельств. Как видим, никакого ущемления прав работника нет. Его гарантия на рабочее место после окончания отпуска по уходу за ребенком была обеспечена именно трудовым соглашением, заключеным между работником и нанимателем.

С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание. заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России Ответ на этот вопрос зависит от конкретных обстоятельств перевода.

На предприятии введено новое штатное расписание. На некоторых из имененных долностей есть декретчики, на месте которых сейчас работают срочники. Как с ними правильно поступить? Уведомлять их об изменении должности и оклада пока они в отпуске по ух.за ребенком мы не можем, а людей, которые работают на их местах по срочному договору уведомляем.. Неужели надо прерывать отпуск по ух. за ребенком, чтоб уведомить декретчиков об изменении трудового договора, и увольнять срочников? Другого выхода нет?
На некоторых из имененных долностей

В ст.81 ТК РФ сказано, что процедура увольнения в связи с оптимизацией штатного расписания предусматривает предложение сотруднику иной вакантной должности. То есть при наличии такой должности декретнице может быть предложено прервать отпуск по уходу на один день, оформить перевод на другую должность и снова уйти в декретный отпуск.

Могут ли сократить, если вы работаете вместо декретницы

Знайте, что при сокращении работников из штатного расписания исключаются штатные единицы, либо уменьшается их количество. То есть получается следующее, что работодатель не может просто так сократить работника, не убрав при этом соответствующую должность (работу, иначе если он данную должность не уберет, а работника уволит, это будет считаться неправомерным действием с его стороны и может быть обжаловано в суде. Подтверждает это пункт 2.3 Определения Конституционного суда РФ от 17.12.2008 г. №1087-0-0.

Разберем ситуацию! Вас приняли на работу на должность основной работницы, которая на данный момент находится в декретном отпуске по уходу за ребенком. Вы знаете, что на работе у вас планируются сокращения и у вас возникает резонный вопрос, могут ли вас сократить или уволить? Конечно может произойти и то и другое, но для этого нужны законные основания, которых как вы убедитесь далее у работодателя нет и сейчас я вам объясню почему?

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что по закону нельзя исключить из штатного расписания должность, которую занимает работница, находящаяся в декретном отпуске. А если сократят вас, не уволив при этом основную работницу, не уменьшит количество рабочих мест в штатном расписании.

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Трудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

14 Фев 2022      uristmed         102      

Похожие записи
• 
  Как законно и легально обналичить материнский капитал в 2022 году — 4 популярных схемы советы как не попасть на мошенников
• 
  Приставы Омск Узнать Задолженность Омск По Фамилии
• 
  6 ндфл корректировка штрафы
• 
  Школьный Учитель Вредность