Спб Городской Суд Решение По Выплате Годовой Премии Работнику

Доводы апелляционной жалобы истца относительно того, что ответчик незаконно лишил его премии в июне 2012 года, поскольку в указанный период у истца отсутствовали какие-либо взыскания, истец внес соответствующий равный вклад в финансовый результат работодателя, деятельность в спорный период носила успешный характер, не имеют правового значения в рассматриваемом случае, так как обстоятельства наличия или отсутствия виновных действий со стороны истца, его качество работы в июне 2012 года в данном случае не могли повлиять на решение о выплате истцу премии. Работодателем не принималось решение лишить истца премии. Учитывая, что истец был уволен , то есть отработал не полный месяц, работодатель воспользовался своим правом, установленным пунктом 2.9. Положения о премировании, и не выплатил истцу премию. Таким образом, ссылка истца на пункт 2.17. Положения о премировании является несостоятельной и не может быть учтена судебной коллегией.

Разрешая заявленные требования по существу, суд первой инстанции, оценив по правилам статей 59 , 60 , 67 ГПК РФ представленные сторонами доказательства, принимая во внимание положения статей 129 и 135 Трудового кодекса РФ, признал, что оснований для удовлетворения требований Легашова о взыскании премии за июнь 2012 года не имеется, поскольку Положение о премировании как локальный нормативный акт не содержит условий об обязанности работодателя выплачивать премиальное вознаграждение работнику пропорционально отработанному времени.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о неприменении к спорным правоотношениям п. Положения о системе материального стимулирования работников ОАО « » по результатам работы, поскольку названный локальный нормативный акт в данной части допускает дискриминацию и ухудшает положение работников, проработавших определенное количество времени в отчетном периоде, за который выплачивается соответствующее вознаграждение, и прекративших трудовые отношения с работодателем, ставит их в неравное положение с другими работниками, полностью проработавшими отчетный период.

Разрешая спор, суд первой инстанции указал на дискриминационный характер п. Положения о системе материального стимулирования работников ОАО « » по результатам работы, ставящего определенную категорию работников в неравные условия труда по сравнению с остальными работниками вне зависимости от их деловых качестве, неприменении указанного пункта Положения к спорным правоотношениям, в связи с чем пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения заявленных Т. исковых требований.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от N 33-17013/2014 Требование: О взыскании недоплаченных премиальных квартальных и годовых платежей, определенных с учетом итогов работы

В соответствии с п. 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО от N (действующих на момент спорных трудовых отношений) за выполнение работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата состоит из фиксированной части, исчисляемой на базе месячной ставки/должностного оклада, а также поощрительных, стимулирующих, компенсационных и иных видов выплат, произведенных в пользу работника, предусмотренных действующим законодательством РФ, внутренними нормативными документами работодателя и/или трудовыми договорами (л.д. 137).

Пунктом 3.3 трудового договора N от предусмотрено, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.

Попробуйте договориться миром, ведь если вы обратитесь в суд, и он вынесет решение в вашу пользу, работодателю придется не только выплатить вам положенную премию, но и оплатить судебные издержки. Возможно, это подтолкнет ваше бывшее руководство включить вас в перечень премируемых.

В коллективных договорах и локальных нормативных актах организации должны быть написаны условия, при которых сотрудникам выплачивают премии. Обычно это результаты труда и достижение соответствующих показателей. В вашем случае это прибыль фирмы и достижение KPI . Те сотрудники, которые участвовали в трудовом процессе и добивались требуемых показателей, должны быть премированы, если это предусмотрено условиями трудового договора.

Премия – право или обязанность работодателя: позиция ВС

Суды разделились во мнениях, должен ли банк выплатить премию. Мегионский городской суд ХМАО-Югры отказал Липовцу. Премия согласно Трудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, указано в решении № 2-1236. Суд изучил историю таких выплат Липовцу, и оказалось, что в некоторые месяцы истец ее не получал, а в другие она оказывалась меньше, чем обычно. Суд ХМАО-Югры, напротив, согласился с Липовцом, что минимальный коэффициент в 50% гарантирует работнику ежемесячную премию. «Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению», – говорится в определении 33-9868/2022.

Как обращает внимание Устюшенко, работодатель допустил промах, который и привел к длительному судебному процессу. Банк установил четкий процент от оклада (66,7%) как базовую премию, не указав на то, что даже в этом случае она не гарантирована, – на такую неточность акта обращает внимание партнер “Интеллект-С”. По ее мнению, не последнюю роль в исходе дела сыграло то, что оклад Липовца по меркам региона был достаточно велик. Устюшенко предполагает, что решение при тех же условиях могло быть иным, если бы оклад составлял, например, 10%, а премия – 90%.

Оставили без премии: есть ли смысл спорить

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

К выплатам стимулирующего характера также относятся персональные надбавки. Как правило, они устанавливаются работникам за более высокую квалификацию. Например, если работнику присвоена ученая степень, или он имеет документ об успешном прохождении повышения квалификации. Значительный опыт работы также может служить основанием для назначения персональной надбавки.

В случае нарушения работодателем срока выплаты окончательного расчета при увольнении, работник вполне может обратиться в инспекцию по труду, суд и прокуратуру.
Уволенный работник, при обращении в суд с исковыми требованиями, которые вытекают из трудовых отношений, освобождается от всех судебных расходов (статья 393 ТК РФ).
Срок исковой давности составляет 3 месяца, в течение которого необходимо обратиться с иском в суд.

За задержку расчета при увольнении, работодатель может понести материальную, административную и уголовную ответственность.
Задержкой расчета при увольнении считается каждый день после дня увольнения. Работодателю придется выплатить уволенному работнику компенсацию, которая составляет трехсотую часть «ставки рефинансирования ЦБ РФ, за каждый просроченный день расчета» (статья 236 ТК РФ).
Нарушение работодателем статьи 140 ТК РФ влечет наложение немалого штрафа, как на работодателя, так и на юридическое лицо. Кроме того, соответствующий орган, куда обратился уволенный работник, вполне может приостановить деятельность юридического лица сроком до девяноста суток. При определенных обстоятельствах, виновные могут привлекаться к уголовной ответственности.

ВС посчитал, что премия юристам в виде процента от взысканных в суде средств является «гонораром успеха»

ВС, заслушав доводы сторон, напомнил, что Конституционный Суд в Постановлении от 23 января 2007 г. № 1-П указал: предполагается, что стороны в договоре об оказании правовых услуг, будучи вправе в силу диспозитивного характера гражданско-правового регулирования свободно определять наиболее оптимальные условия оплаты оказанных услуг, в том числе самостоятельно устанавливать порядок и сроки внесения платежей, не могут, однако, обусловливать выплату вознаграждения принятием конкретного судебного решения. В системе действующего правового регулирования, в том числе положений гражданского законодательства, судебное решение не может выступать ни объектом чьих-либо гражданских прав (ст. 128 ГК), ни предметом какого-либо гражданско-правового договора (ст. 432 ГК).

Кроме того, ВС сослался на п. 43 Постановления Пленума ВС от 25 декабря 2022 г. № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора», в котором разъяснено, что условия договора подлежат толкованию в системной взаимосвязи с основными началами гражданского законодательства, закрепленными в ст. 1 ГК, другими положениям Кодекса, законов и иных актов, содержащих нормы гражданского права (ст. 3, 422 ГК).

• Премия относиться к обязательной части заработной платы в силу прямого указания в акте;
• Выплата имеет компенсаторный характер;
• Премирование было систематичным: ежемесячно, ежеквартально;
• Необходимые показатели для получения поощрения в текущий период работником соблюдены, дисциплина не нарушалась.

Это регулярные (ежемесячные, квартальные, годовые) и единовременные (привязанные к достижению, празднику) поощрения за выполнение определенного объема работы, совершенствование технологий, завершение проекта, привлечение новых клиентов, увеличение общей выручки компании, а также отсутствие нарушений. В любом случае, цель премии — стимулирование результативного труда без нарушений.

Если размер премии известен к моменту увольнения, проблем у бухгалтера по расчетам не возникает, он включает ее в расчет увольнительных сумм. Если к моменту увольнения размер премиальных не определен, следует произвести перерасчет позже и скорректировать причитающуюся бывшему работнику сумму. Обязательно произвести дополнительную выплату, зафиксировав ее получение работником любым законным способом. Иначе велика вероятность обращения его в суд. Сроки выплаты премий сотрудникам после их увольнения необходимо прописать ЛНА (ст. 8 ТК РФ) – Положении об ОТ, о премиях и др. Указанная позиция содержится в Письмах Минфина, например, №03-03-04/1/294 от 25-10-05 г., рекомендациях Разгулина С.В., государственного советника 3 класса, арбитражной судебной практике.

На заметку! Существует ст. 217-7 НК РФ, содержащая упоминание необлагаемых премий (например, за выдающиеся заслуги в науке или культурной деятельности), кроме того, не облагаются и премиальные размером 4000 рублей и менее, указанные в ст. 217-28 НК РФ.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от N 33-17013/2014 Требование: О взыскании недоплаченных премиальных квартальных и годовых платежей, определенных с учетом итогов работы

В целях определения принципов и порядка применения Системы «5+» для оценки личной эффективности работников Банка по итогам работы за квартал и год был разработан Временный регламент оценки личной эффективности работников ОАО по Системе «5+» N (далее Регламент оценки).

Согласно п. 2.8 Регламента оценка личной эффективности работника по Системе «5+» осуществляется непосредственным руководителем и основана на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников, на самооценке работников (кроме массовых категорий), на объективных данных и личной эффективности работников.

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Определение апелляции отменил Верховный суд, который отметил, что трудовой договор с Липовцом не предусматривает и не гарантирует ему какой-либо премии. В положении об оплате труда указано, что выплата подобных надбавок зависит от результата работы банка, они не входят в перечень гарантированных выплат. Ни в одном из этих документов нет речи о том, что ежемесячная премия – обязательная часть заработной платы, отмечается в определении № 69-КГ17-22. О добровольности премии говорит и ст. 191 Трудового кодекса, которая ставит выплату в зависимость от различных обстоятельств: того, как работник выполняет свои обязанности, экономических успехов самой фирмы или других условий, которые работодатель определяет сам в локальных нормативных актах.

Премии встроены в систему оплаты труда многих работодателей. Но нередко бывает так, что оклад в компании маленький, а большую часть получки составляет премия. Если отношения между работником и работодателем испортятся и сотрудник лишится этой выплаты, сможет ли он взыскать ее в суде, доказав, что она обязательна? Итог рассмотрения дела всегда зависит от формулировок в локальных нормативных актах работодателя, поэтому судам приходится заниматься «буквоедством» при принятии решения, говорит партнер «Интеллект-С» Анна Устюшенко. Судам бывает сложно разобраться с локальными актами компаний, потому что премиям в Трудовом кодексе посвящена всего одна статья, добавляет руководитель практики трудового права АБ «ЕПАМ» Анна Иванова.

24 Июн 2021      uristmed         324      

Похожие записи
• 
  Придут Ли Домой Приставы Если Они Снимают Деньги
• 
  Капремонт платить или нет последние новости
• 
  Сообщение Премия От Сбербанка
• 
  Если Судебные Приставы Забирают 50 Процентов Зарплаты То Имеет Ли Право Забрать Машину